1on1を定期的に入れているのに、進捗確認だけで終わってしまう。あるいは、当たり障りのない雑談で時間が過ぎていく。頑張って続けているのに手応えがない、という管理職の声はよく聞きます。あるいは、これから1on1を導入すべきか、まだ迷っている方もいるかもしれません。

先にお伝えします。1on1がうまくいくかどうかは、頻度や手順だけでなく、当日の会話の運び、つまり上司の聞き方と問いの立て方で決まります。同じ30分でも、部下が本音を話して自分で考え出す時間と、報告と指示で終わる時間とでは、得られるものがまったく違います。

1on1の経験がなくて不安なのも、本当に効果があるのか疑うのも、自然なことです。この記事では、1on1の目的・進め方を押さえたうえで、成果を最も左右する、本音を引き出す聞き方と、答えやすい質問の作り方を、会話例とそのまま使える質問例まで具体的に解説します。

1on1とは？評価面談・MBOとの違い

まず、土台になる前提を確認します。

1on1とは、上司と部下が一対一で、定期的に行う対話のことです。ポイントは、これが部下のための時間だということです。

目的は、部下の成長を支えること、日ごろの課題や引っかかりを早めに把握すること、そして信頼関係を育てることにあります。上司が進捗を管理するための場ではありません。

混同されやすいのが、評価面談やMBO(目標管理制度)との違いです。3つを、目的・主体・頻度・評価との関係で比べると、次のようになります。

ここを取り違えて、査定や詰めの場にしてしまうと、部下は身構え、本音を出さなくなります。1on1は、あくまで部下のための、評価とは切り離された時間です。

なお、1on1は部下育成の一つの手段です。育成の全体像から知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

関連記事：部下育成の方法とは？基本のポイント・指導法と聞き方・問い・強みの引き出し方を会話例で解説

とはいえ、なぜいま、これほど多くの企業がこの1on1を取り入れているのでしょうか。

1on1が、いま注目されている理由

1on1の広がりには、いくつかの時代背景があります。

ひとつは、日常のコミュニケーションが減っていることです。リモートワークや在宅勤務が広がり、雑談や、ちょっとした相談の機会が、以前より少なくなりました。意識して対話の時間を確保しないと、部下の様子が見えにくくなっています。

もうひとつは、働き方や価値観の多様化です。全員が同じキャリアを目指し、同じやり方で成長していく時代ではなくなりました。画一的な指導や管理では、一人ひとりの力を引き出しきれません。

そして、変化が速く先行きの読みにくい時代であることも背景にあります。上からの指示を待つだけでなく、一人ひとりが自分で考えて動くことが求められる中、対話を通じて気づきを促す1on1の必要性が高まっています。

実際、1on1を実施している頻度と、目標の達成度合いには相関が見られる、という調査結果もあります。こうした背景から、1on1は一過性の流行りではなく、働き方の変化に対応するための手段として定着しつつあります。

では、1on1を行うことで、具体的にどんな効果が得られるのでしょうか。

1on1の目的とメリット

1on1を行う目的は、大きく2つに整理できます。部下の成長を支援すること、そして組織の力を強めることです。

部下の成長支援では、業務の悩みや気づきを言葉にしてもらい、上司がそれをサポートすることで、部下が自ら考え、行動する力を育てます。組織力の強化では、部下が成長し、やりがいを持って働けるようになることで、チーム全体のパフォーマンスや、社員の定着につながります。

この2つの目的から、具体的には次のようなメリットが期待できます。

• 信頼関係の構築

  定期的な対話の積み重ねが、お互いの理解を深めます。

• 部下の成長促進

  振り返りとフィードバックを通じて、部下が自分の課題に気づきます。

• 現場理解の向上

  上司が、現場で起きていることや、部下の状況を把握しやすくなります。

• モチベーションの向上

  自分の話を聞いてもらえている、という実感が、意欲につながります。

• 離職の防止

  悩みや不満を早い段階でキャッチできれば、深刻化する前に対応できます。

とはいえ、良いことばかりが語られる一方で、現場では不安や抵抗の声も少なくありません。

1on1に対して、こんな不安や抵抗はありませんか

1on1について調べていると、次のような気持ちが浮かんでいないでしょうか。

• 忙しくて、1on1に割く時間がない。

• 何を話せばいいか分からず、気が重い。

• 自分自身、1on1をされた経験がなく、どう進めればいいか分からない。

• 正直、本当に効果があるのか疑問に思っている。

• 部下と一対一で向き合うこと自体に、抵抗がある。

こうした気持ちは、決して珍しいものではありません。1on1という言葉だけが先に広まり、目的やコツが十分に共有されないまま始める企業も多いため、負担や懐疑を感じるのは自然な反応です。

大切なのは、これらの気持ちを否定せず、まず型を押さえることです。経験がなくても、型さえ分かれば、今日から始められます。ここから、その具体的な進め方を見ていきましょう。

1on1の基本の進め方（頻度・時間・準備・当日の流れ）

進め方の基本を押さえます。ここは器の部分なので、最短で確認して、後半の中身に進みます。

頻度と時間の目安

一般的には、週1回から月1回で、1回15分から30分程度が目安です。ただし、大切なのは長さや頻度そのものよりも、続けることです。月1回の15分でも、途切れずに続くほうが、たまに開く1時間よりも効きます。ここは話していい場所だという安心感は、回数の積み重ねでしか育ちません。

もし多忙で頻度の確保が難しい場合は、15分を隔週、といった形からでもかまいません。まずは負担の少ない単位で、継続することを優先してください。

事前準備

当日いきなり始めると、何を話すか分からず沈黙になりがちです。部下には、先週困ったこと、今後試してみたいこと、といった具合に、話したいことを1つか2つ、軽く考えてきてもらうとスムーズです。

ただし、細かく指定して報告書のように書かせると負担になり、かえって形式的になります。メモ程度で十分だと伝えましょう。

上司側は、前回どんな話をして、何を次にやると決めたかを見ておくと、続きから入れます。記録は、決めたことと次にやることの2点だけで十分です。

当日の基本の流れ

こだわりすぎる必要はありませんが、迷ったら次の流れが使えます。まず、軽い近況からその日の様子を確認します。

次に、部下が話したいテーマを出してもらい、それを深掘りします。最後に、次までにやることを一つだけ決めて終えます。あれもこれもと詰め込まず、一つに絞るのがコツです。

やってはいけない使い方

• 進捗確認だけで終える。それは業務報告であって、1on1ではありません。

• 評価や査定の場にする。部下は安心して話せなくなります。

• 議事録づくりが目的になる。記録は、決めたことと次にやることの2つで十分です。

ただし、頻度や流れを整えるだけでは、対話の中身は変わりません。1on1の効果を分けるのは、この後に解説する、当日の会話の運び方です。

当日の会話をどう運ぶか｜本音を引き出す聞き方

ここからが本題です。まず意識したいのは、1on1は上司が答えを出す場ではなく、部下に話しきってもらう場だということです。

部下が話し、あなたが最後まで聴ききると、部下は自分の言葉を自分の耳で聞きながら、考えを整理していきます。

解決策を渡さなくても、話すこと自体が部下の思考を前に進めるのです。だからこそ、上司の役割は、答えることよりも、話しやすくすることになります。次の4つが効きます。

まず、上司が黙る

目安は、上司が話す時間を全体の2割まで下げること。良かれと思ってアドバイスを重ねるほど、部下は聞き役に固定され、自分で考えなくなります。しゃべりたくなったら、ひと呼吸おく。それだけでも会話は変わります。

伝え返しで、受け止めたことを返す

部下が「少し大変で」と言ったら「大変だったんだね」と返します。ポイントは、上司が言い換えないことです。

相手が使った言葉を、そのまま返す。受け止められたと感じて、続きを話しやすくなります。

沈黙を、3秒待つ

部下が黙るのは、話す気がないからではなく、考えている時間であることが多いものです。問いを投げたら、気まずさに負けて先に答えを言わず、口を挟まずに待ちます。

評価やアドバイスを、すぐに挟まない

「それは違う、こうすべき」と即座に返すと、部下は次から話さなくなります。まずは最後まで聞き切る。アドバイスするのは、部下が話しきってからで遅くありません。

なお、もともと無口な部下や、なかなか心を開いてくれない部下への聞き方は、さらに踏み込んだ工夫が要ります。詳しくは以下の記事で解説しています。

関連記事：部下が話してくれない原因と対処法｜本音を引き出す聞き方・質問例を会話例で解説

問いの立て方とそのまま使える質問例

聞く姿勢ができたら、次は問いです。質問例を並べる前に、問いを出す順番を押さえておくと、質問集がただのリストで終わりません。

問いは、事実から気持ち、そしてどうしたいかへ

答えやすい順番は、事実から入り、気持ちに触れ、最後に本人がどうしたいかへ、という流れです。

いきなり「どう思う、どうしたい」と大きく聞くと、部下は何から話せばいいか分からず詰まります。

まず答える範囲の狭い事実から入り、口が開いてきたら、少しずつ気持ちや考えに移していきます。

このとき、気持ちの言葉は、上司が言い換えないことが大切です。

「しんどい」と言われたら「しんどかったんだね」と返す。前向きな言葉に置き換えた瞬間に、分かってもらえなかったと感じさせてしまいます。

なぜより、何・どうから入る

なぜできなかったの、は詰問に聞こえ、部下を守りに入らせます。同じことを聞くなら「何がネックだった、どうすればできそう」と、事実と次の行動に向かう問いに変えます。過去を追及するのではなく、前に進む問いにするのがコツです。

開いた問いと閉じた問いを使い分ける

「できた、できてない」で終わる閉じた問いは、事実確認には有効ですが、思考は広がりません。

考えさせたい場面では「どう進める、他にどんなやり方がある」と、部下が自分の言葉で答える開いた問いに切り替えます。

そのまま使える質問例

1on1でそのまま使えるよう、事実から気持ち、どうしたいか、の順に並べました。上から順に使うと、自然に会話が深まります。

• 入口（安心してもらう）：「最近、忙しかった？」「体調は大丈夫そう？」

• 事実（具体で答えやすく）：「今週やった仕事で、一番時間がかかったのはどれ？」

• 事実（引っかかりを前提に）：「進めていて、止まっているところはどのあたり？」

• 感情（気持ちに触れる）：「それ、正直しんどくない？どう感じてる？」

• 欲求（本人の考えを尊重）：「あなたとしては、どうしたいと思ってる？」

• 一歩を決める：「次までに、まず何から手をつけてみる？」

場面別の、質問例は以下の記事にまとめています。

関連記事：すぐ使える1on1の質問例50｜目的別リストと、会話が続く受け方

アドバイスしたくなったら、問いに変える

経験のある上司ほど、答えが見えてつい教えたくなります。そこをこらえ、自分の答えを問いの形に変えて渡すのがコツです。

「Aでやるべき」と言う代わりに「AとB、どっちが早いと思う」と問う。結論を本人に言わせることで、次の行動が自分ごとになります。

何を話すか｜テーマに困らない4つの引き出し

1on1を続けていると、話すことがない、ネタが尽きた、という場面が出てきます。そんなときは、話題を次の4つの引き出しから探すと詰まりにくくなります。

• 業務の振り返り：いま抱えている仕事、進めていて引っかかっていること。

• キャリアと成長：これからやってみたいこと、伸ばしたい力。

• コンディションと働き方：体調、忙しさ、働きやすさ。

• 関係構築：チームの中で気になっていること、ちょっとした雑談。

ただ、本当のところ、テーマ探しよりも大切なのは運び方です。ネタが尽きるのは、一つの話題を事実の確認だけで終わらせているからであることが少なくありません。

「今週一番時間がかかった仕事はどれ？」という一つの事実から「それはどう感じた、どうしたい？」と掘っていけば、一つの話題でも十分に深まります。

毎回ゼロから探すのではなく、前回決めた、次までにやること、を入口にするのもおすすめです。

会話例で見る｜進捗確認で終わる1on1から引き出す1on1へ

同じ、進捗が遅れている部下との1on1を、2通りで比べます。

Before：進捗確認で終わる1on1

上司「例の件、進んでる？」

部下「はい、少し遅れていますが、やってます」

上司「そっか、じゃあ早めにお願いね。他は大丈夫？」

部下「はい、大丈夫です」

一見スムーズですが、部下は何も話していません。遅れの理由も、次どうするかも、そのままです。次の1on1でも、おそらく同じやり取りになります。

After：事実から気持ち、どうしたいか、の順で引き出す1on1

上司「お疲れさま。今週、けっこう忙しかった？」

部下「そうですね、ちょっとバタバタしてました」

上司「バタバタしてたんだ。（沈黙）…その中で、一番手こずったのはどれ？」

部下「……実は、例の件で、どう進めればいいか分からなくて、止まっていました」

上司「どう進めればいいか分からなかったんだね。（間）正直、しんどくなかった？」

部下「はい、正直、ちょっと焦ってました」

上司「焦ってたんだね。話してくれてありがとう。あなたとしては、どう進めたい？」

部下「本当は、先にAさんに相談したかったんですけど、忙しそうで言い出せなくて」

上司「そうだったんだ。じゃあ、次までに、まずAさんに聞いてみるところからやってみようか」

やっていることは、小さな事実から入り、伝え返しと沈黙で受け止め、事実、気持ち、どうしたいの順にたどっただけです。

気持ちに触れるところでは「部下が使った、焦ってました」という言葉をそのまま返しています。

指示はしていませんが、部下は自分から引っかかりと、本当はこうしたかったという気持ちを口に出し、次の一手まで自分で決めました。

1on1が続かない・うまくいかないときの対処

続けていると、うまくいかない場面は必ず出てきます。よくあるつまずきと、その対処を挙げます。

• 雑談や形骸化で終わる：今日は何を決める時間かを、最初に一言そろえます。最後に、次までにやることを一つ決めるだけでも、締まります。

• 上司が話しすぎてしまう：2割まで下げる意識と、しゃべりたくなったらひと呼吸、を思い出します。

• 毎回同じ話で飽きる：4つの引き出しでテーマを回し、前回の続きから入ります。

• 部下が話してくれない：これは次の見出しで扱います。

そして、毎回の1on1を必ず成功させようと意気込みすぎないことも大切です。今日は会話が弾まなかった、と認識するだけで十分な日もあります。上司が気負いすぎると続かなくなります。1on1は、一度で成果を出すものではなく、続けることで効いてくるものです。

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組織に1on1を定着させるには

ここまでは、個々の1on1をどう進めるかを見てきました。最後に、組織全体に1on1を根付かせるための視点にも、少し触れておきます。

まず大切なのは、なぜ1on1を行うのかという目的を、事前に共有することです。目的が曖昧なまま始めると、仕事が一つ増えただけ、という受け止めになりやすく、やらされ感につながります。

次に、完璧を求めすぎないことです。最初からうまくいく組織はまれです。小さく始め、続けながら少しずつ改善していく、という姿勢のほうが定着しやすくなります。

そして、管理職自身が1on1のやり方に不安を感じている場合は、型を学べる機会を用意することも有効です。自分が受けたことのない対話を、いきなり部下に対して行うのは、誰にとっても簡単ではありません。

研修や、この記事のような具体的な手引きを通じて、まず型を知る機会を整えることが、組織全体の1on1の質を底上げします。

それでも部下が話してくれないときは

聞き方や問いを工夫しても、一度で話してくれるとは限りません。信頼は時間をかけて育つものなので、焦らず続けることが前提です。

一方で、以前より明らかに口数が減った、元気がない状態が続く、といった変化があるときは、仕事の悩みだけでなく、心身の不調が背景にある可能性もあります。

その場合、無理に聞き出そうとするのは逆効果です。プレッシャーをかけず、話したくなったらいつでも聞くよ、という姿勢を保ちつつ、必要に応じて産業医や人事、社内外の相談窓口といった専門的なサポートにつなぐことも選択肢に入れてください。聞き方の技術は万能ではありません。

まとめ｜1on1のやり方は、手順より当日の運びで決まる

1on1のやり方というと、頻度や時間、流れといった手順に目が向きがちです。しかし、効果を分けるのは、当日の会話をどう運ぶかです。

• 進め方（頻度・準備・流れ）は最短で整える

• 上司が黙り、伝え返しと沈黙で受け止める

• 事実から気持ち、どうしたいかの順に問い、気持ちは相手の言葉のまま返す

• テーマを探すより、一つの事実を掘る

• 続かなくても、継続を前提に焦らない

まずは次の1on1で、最初の問いを小さく具体的なものに変え、いつもより聞く時間を増やしてみてください。進め方は同じでも、中身は今日から変えていけます。

よくある質問

忙しくて、まとまった時間がとれません。それでもできますか。

隔週や月2回で、15分程度からで十分です。頻度や長さより、途切れず続けることのほうが効果につながります。短くても定期的に続けることで、ここは話していい場所だという安心感が育っていきます。

話すことがなくて、沈黙になってしまいます。

業務の振り返り、キャリアと成長、コンディション、関係構築の4つから話題を探すと詰まりにくくなります。それでも尽きるときは、一つの事実を、それはどう感じた、どうしたい、と掘ってみてください。前回決めた次にやることを入口にするのも有効です。

沈黙が気まずくて、つい自分が話してしまいます。

部下が黙るのは、多くの場合、考えている時間です。問いを投げたら、3秒は待ってみてください。上司が先に埋めてしまうと、部下の言葉は出てきません。

評価面談と何が違うのですか。

評価面談は成果を評価し目標をすり合わせる場ですが、1on1は部下主体の対話の場です。査定や詰めの場にしないことが、本音を引き出す前提になります。

1on1の質は、体系的に学ぶことでさらに変わります

ここまで、1on1の目的から、聞き方・問いの立て方まで解説してきました。これらは、コーチングという分野で体系化されている技術の一部です。

一人ひとりに合わせて学びながら習得すると、1on1はさらに変わります。部下が本音を話しやすくなるだけでなく、話を聞きながら適切な問いを選び、相手に合わせて関わり方を調整できるようになるからです。

これは、あなたが担当する部下だけでなく、チーム、ひいては組織全体の対話の質を底上げする力にもなります。

ポジウィルコーチングスクールは、50,000人以上の支援実績をもとに、キャリアカウンセリング・コーチング・コンサルティングという3つのスキルを、体系的に学べる実践型のスクールです。法政大学 田中研之輔教授監修のプログラムのもと、講座の7割以上をロールプレイングにあて、実際の対話を通じて身につけていきます。

管理職として、部下育成や1on1の質をもう一段引き上げたい方はもちろん、こうしたスキルを人事施策として組織に広げたい方、あるいはキャリア支援そのものを学びたい方にも、実践的な内容です。

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