研修でコーチングを学んだものの、本当に理解できているのか、現場でうまく使えているのか、自信が持てない。そんな思いはありませんか。部下や後輩の指導に活かしたいと考えるほど、「何かが足りない気がする」と感じやすいものです。

結論から言うと、コーチングとは、問いかけと傾聴を通じて、相手が自分の答えを見つけ、行動に移すことを支える対話の手法です。質問の型を覚えることより、「答えは本人の中にある」という考え方が土台になります。

この記事では、仕事やキャリアの場面を前提に、コーチングの意味、歴史、ほかの手法との違い、効果の研究、土台となる考え方、活かせない理由、誤解、学び方、現場での第一歩まで解説します。

コーチングとは

コーチングとは、問いかけと傾聴を通じて、本人が自分の答えを見つけ、行動に移すことを支える対話の手法です。

仕事やキャリアの場面では、上司と部下、先輩と後輩、専門家と相談者といった関係の中で使われることが多いでしょう。答えを教える代わりに、相手の考えを聴き、問いかけ、よい点を認めながら、本人が自分で決める過程を支えます。

土台にあるのは、答えは本人の中にあるという前提です。仕事の経験や感じていること、大切にしたい考えの中に、答えの材料があると捉えます。

ただ、本人はそれを言葉にできていないことも少なくありません。問いかけは、その材料を取り出し、整理するために使います。

目指すのは、話して終わりではなく、目標と具体的な行動に結びつけること。教える側と教わる側ではなく、対等な関係で対話する点も、特徴といえるでしょう。

たとえば、部下が仕事で行き詰まっているとき、上司が解決策を伝えれば、早く済みます。ただ、本人が考えて選んだ行動でなければ、実行に移しにくい傾向があります。

コーチングは、本人が考える過程そのものを支える関わりでしょう。そのぶん時間はかかりますが、納得して動ける点が強みといえます。図1に、関わりの流れをまとめました。

次の章では、言葉の由来と歴史から、コーチングの成り立ちを見ていきましょう。

コーチングの語源と歴史

コーチングの背景を知ると、考え方の核が見えてきます。語源と、ビジネスや日本への広がりを、順に整理します。

語源｜馬車から「送り届ける」へ

コーチ（Coach）の語源は、馬車です。馬車は、大切な人を、その人が望む場所まで送り届ける乗り物でした。そこから転じて、人が目標に到達できるよう支える役割を、コーチと呼ぶようになったとされています。

この由来は、コーチングの考え方をよく表しています。馬車は、乗る人を引っ張ったり、行き先を決めたりしません。行き先を決めるのは、乗っている本人でしょう。

コーチは、そこへ届くまでを支えます。指導の場面でも同じで、上司が目的地を決めて引っ張るのではなく、本人が行きたい方向を見つける手伝いをする、という発想です。

ビジネスと日本への広がり｜型が整い、広まった

ビジネスの分野では、1950年代に、マネジメントにおけるコーチングの重要性が指摘されたとされています。1990年代には、アメリカやイギリスを中心に広まり、1996年に国際コーチング連盟（ICF）が設立されました。

日本では、2000年前後から広まりましたが、日本に紹介された当初のコーチングについては、決まった型がなく、コーチ個人の流儀で行われていました。

そのため自己流に陥りやすく、誘導尋問のようになることも少なくなかったといいます。のちに型が整えられ、学べる機会が増えました。

研修で型を学ぶ意味は、ここにあります。ただ、型を使うだけでは足りない点は、後の章で整理します。なお、歴史の細部は、資料によって記述が異なる点に注意しましょう。

他の手法との違い

コーチングは、ほかの関わり方と混同されやすい手法です。研修で学んだ人も、どこが違うのかを言葉にしにくいことがあります。主な手法を、表で比べてみましょう。

表から読み取れるのは、「答えを誰が持つのか」「目的は何か」で、手法が分かれることです。コーチングは、答えを本人の中に置く点で、ほかと異なります。どれが優れているということではなく、場面に応じた使い分けが大切でしょう。

ティーチング｜教えるか、引き出すか

ティーチングは、知識や手順、経験を、教える側が伝える関わり方といえるでしょう。日本コーチ連盟は、ティーチングを、知識や経験を力として、相手を教え導く方法と説明しています。一方のコーチングは、相手が自ら導く方法だと整理されています。

どちらが正しいということはありません。仕事を覚え始めたばかりの人には、手順を教えるほうが早く、安全です。経験を積んだ人が、自分で考えて動く力を伸ばすときには、コーチングが向きます。1人の部下に対しても、場面によって切り替えるのが、無理のない使い方でしょう。使い分けの判断は、〔コーチング ティーチング 違い〕で詳しく解説しています。

カウンセリング｜回復か、目標か

カウンセリングは、悩みや不安を抱える人の話を聴き、気持ちを落ち着いた状態へ整えることを目指す関わり方です。

コーチングは、気持ちを、行動に向かう切り口として使います。目標を達成し、前へ進むことが中心です。

ただ、現場では、両方の要素が混ざる場面もあるでしょう。部下の話を聴くうちに、強い不安や不調が見えてきたら、コーチングで解決しようとせず、専門の窓口や産業医、カウンセラーへつなぐ判断が必要です。

目的の違いを意識しておくと、迷いにくくなります。

コンサルティング｜答えを出すか、引き出すか

コンサルティングは、専門的な知識をもとに、課題の解決策を示す関わり方です。答えを持っているのは、専門家の側でしょう。相談する側は、示された解決策を受け取り、実行に移す流れです。

コーチングは、答えを本人から引き出す点で、コンサルティングと異なります。上司が部下に助言する場面は、コンサルティングに近いことが多く、「こうしたらいい」と伝えるのが、その典型でしょう。

もちろん、助言が必要な場面もあります。ただ、助言を続けると、部下が自分で考える機会は減ります。助言をするのか、問いかけるのかを、場面ごとに意識して選ぶことが、指導の幅を広げるでしょう。

コーチングの効果

ここでは、コーチングの効果を、研究の結果をもとに解説します。図2は、組織や教育の現場でのコーチングを集めて分析した結果を、5つの領域に分けて示したものです。

目標志向の自己調整｜目標を決めて進める力

5つの領域の中で、最も大きな効果が確認されたのが、目標志向の自己調整です。目標を設定し、進み具合を確かめ、必要に応じて見直す力を指します。

コーチングが、本人に目標を考えてもらい、行動を振り返ってもらう関わりであることと、よく合う結果でしょう。

部下や後輩の指導に置き換えると、「何を目指すのか」「どこまで進んだのか」「次に何を変えるのか」を、本人が言葉にする習慣と言えるでしょう。

上司が目標を決めて伝えるより、本人が自分で設定した目標のほうが、進めやすいはずです。指導の場面で、最初に問いかけたいのは、本人が目指したい状態です。

目標を、自分の言葉で話してもらうことから始めてみてください。

業績・スキル｜成果と行動の変化

業績・スキルは、仕事の成果や、仕事の進め方の変化を示す領域です。研究では、販売数、上司による業務の評価、リーダーシップの行動などが、指標として使われています。

ただ、この領域は、含まれる研究の数が少なく、結果のばらつきも大きい点に注意が必要です。ほかの領域に比べて、数字が安定していません。「コーチングを受ければ成果が上がる」と言い切ることは、できないでしょう。成果につながる場合がある、という程度に受け止めるのが妥当です。

部下の成果を急いで求めると、かえって関わりが崩れるおそれもあるため、成果は少し先に表れるものと考えて、関わり続けたいところです。

仕事への態度｜満足度や組織への思い

仕事への態度は、仕事に対する満足や、組織への思い入れといった、気持ちの面を示す領域です。研究では、職務満足、組織へのコミットメント、キャリアへの満足などが、指標として使われています。

コーチングは、本人が自分の考えや希望を話し、受け止められる体験を重ねる関わりです。その積み重ねが、仕事への前向きな気持ちにつながる可能性が示されたと読み取れます。指導の場面でも、話を聴いてもらえた、考えを尊重されたという感覚は、日々の仕事への向き合い方に影響するでしょう。ただ、態度の変化は、目に見えにくいものです。短期間で変化を求めず、継続して関わることが、土台になります。

ウェルビーイング｜心の健康

ウェルビーイングは、心の健康状態を示す領域です。研究では、精神的な不調の症状や、バーンアウト（燃え尽き）の指標などが使われています。コーチングを受けた人に、こうした指標の改善が見られたことは見逃せません。

この結果は、コーチングが、心の不調を治療するという意味ではありません。研究の対象は、病気ではない人（非臨床の対象者）です。話を聴いてもらい、自分で整理して決める体験が、日々の負担を軽くする場合がある、と受け止めるのが適切でしょう。

部下に強い不調が見られるときは、コーチングで対応しようとせず、産業医や専門の窓口へつなぐ判断が欠かせません。コーチングと医療、カウンセリングは、役割が異なります。

コーピング｜困難への対処力

コーピングは、困難やストレスへの対処力を示す領域です。研究では、自己効力感（自分ならできるという感覚）や、マインドフルネス（今の状態に注意を向ける力）などが、指標として使われています。

小さいといっても、効果が確認されたことには、意味があります。コーチングの中で、本人が自分の考えを整理し、次の行動を決める経験を重ねると、「自分で何とかできる」という感覚が育つ可能性があります。

部下や後輩が壁にぶつかったとき、すぐに解決策を渡さず、本人の考えを聴いてみる。その積み重ねが、対処する力の土台になると考えられます。

効果が出にくいとき

コーチングは、いつでも、誰にでも効果が出るわけではありません。効果が出にくい場合には、共通する条件があります。

1つ目は、信頼関係が築けていないとき。本音を話せない相手に、問いかけを重ねても、表面的な答えしか返ってきません。

2つ目は、目標が不明確なとき。どこへ向かうのかが定まっていないと、対話が雑談で終わりやすくなります。

3つ目は、本人に、話す気持ちや、助言を受け入れる姿勢が整っていないとき。無理に引き出そうとすると、かえって距離ができます。

もうひとつは、短期間で結果を求めるときです。コーチングは、複数回の関わりを通じて、少しずつ変化が表れる手法です。1回の面談で成果を期待すると、続きません。

また、知識や経験が足りない相手に、問いかけだけを続けても、答えは出ません。その場合は、先に教えることが必要です。

効果が出にくい条件を知っておくと、自分の指導の見直しに役立ちます。次の章で、土台となる考え方を整理しましょう。

コーチングの考え方

質問の型を覚えても、考え方が伴わなければ、うまくいきません。研修で学んだ人が見落としやすい、土台となる3つの考え方を整理します。

答えは本人の中にある｜教える前に、聞く

コーチングは、本人の経験や考えの中に、答えの材料があるという前提に立ちます。上司が先に答えを言ってしまうと、本人が考える機会を奪いかねません。まず、本人がどう考えているのかを聴くことが、出発点になります。

ただし、答えが本人の中にあるといっても、何も知らない状態から答えは出てきません。経験や知識が足りない分野では、考える材料がそもそも不足しています。

そのときは、先に必要な情報を伝え、そのうえで本人に考えてもらう流れが自然でしょう。「聞く」と「教える」は対立せず、組み合わせるものと考えると、指導の幅が広がるでしょう。聞く時間を先に取るだけで、部下の話す量は変わってくるものです。

主導権は相手にある｜目標は本人が決める

コーチングでは、目標や行動を決めるのは本人です。コーチは、並走して支える立場にいるといえるでしょう。日本コーチ連盟は、外から与えられた答えは「情報」、自分の内側から出た答えは「納得感」と整理し、後者を重んじる立場です。

自分で決めた道だからこそ、困難があっても動き続けられます。上司の側から見ると、部下が選んだ方向が、自分の考えと違う場合があるでしょう。そのときに、無理に修正せず、本人の選択を一度受け止められるかが試されます。

もちろん、仕事の責任や制約の範囲内での話です。範囲を伝えたうえで、その中の選択を本人に委ねる関わり方が、現場では実践しやすいでしょう。

対等な関係と信頼｜型より先に必要なもの

コーチングでは、教える側と教わる側という上下ではなく、対等な関係で対話することが前提になります。上司と部下という立場があっても、話を聴く、否定しない、よい点を認めるといった関わりで、安心して話せる関係をつくることはできます。

質問の技術は、この信頼関係の上に乗るものです。関係が築けていないまま質問を重ねると、相手は尋問されているように感じます。普段の挨拶や雑談、小さな承認を積み重ねておくことが、結果的に近道になるでしょう。

型より先に関係、という順番を、意識しておきたいところです。信頼は、一度の面談でつくるものではなく、日々の小さなやりとりで育つものです。

学んだコーチングが活かせない理由

学んだのに、現場では活かせない。そう感じるのには、いくつかの理由があります。よくある4つを整理します。

型だけを使うと、誘導に感じられる

質問の型を使っても、上司の頭の中に答えがあり、そこへ導こうとすると、誘導尋問になります。部下は、誘導されていると敏感に感じ取るものでしょう。

この失敗は、信頼関係づくりを飛ばして、質問から入るときに起こりやすいとされています。「どう思う？」と聞いても、本当に知りたいという姿勢がなければ、形だけの質問になってしまいます。

質問する前に、自分の中に決まった答えがないかを、確認してみてください。答えを決めずに聴く姿勢が、型を活かす前提になります。相手の答えが想定外でも、まず受け止めることが大切です。

教える場面を見分ける｜ティーチングとの切り替え

何でもコーチングで進めようとすると、うまくいかない場面があります。経験が浅く、手順を知らない相手に、「どうしたらいいと思う？」と問いかけても、答えようがありません。急ぎの対応や、安全に関わる場面も同じです。

そうした場面では、教えるほうが適しているでしょう。コーチングを学んだ人ほど、「教えてはいけない」と思い込みがちですが、それは誤解でしょう。

相手の経験、時間の余裕、課題の重さを見て、教えるのか、問いかけるのかを選ぶことが、使いこなす力になるはずです。使い分けの基準は、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：コーチングとティーチングの違いは？使い分けの基準と実践のポイント

上司という立場｜対等になりにくい

上司は、部下を評価する立場にあります。そのため、部下は、本音を話しにくい場合があります。失敗や迷いを話すと、評価に響くのではないか、と考えるのは自然でしょう。

効果の研究が、上司によるコーチングを対象外にしている点も、この難しさと無縁ではないでしょう。上司がコーチングを行うには、評価と対話を意識して分ける工夫が要ります。

たとえば、評価の面談とは別の時間をつくる、話した内容を評価に使わないと伝える、などです。完全に対等になることは難しくても、対等に近づける努力が、対話の質を左右するでしょう。

部下の側から見える立場の重さを、上司が意識しておくだけでも、対話の雰囲気は変わります。

結果を急ぐと続かない｜重要だが急ぎでない課題に向く

コーチングは、複数回の関わりを通じて、本人の考えや行動が少しずつ変わる手法です。1回の面談で、結果が出ることは多くありません。結果を急ぐと、問いかけが詰問になり、関係が悪くなります。

向いているのは、重要ではあるものの、急ぎではない課題です。本人の成長の方向、働き方の希望、仕事の進め方の改善などが、その例でしょう。

納期が迫る課題や、すぐに対応が必要な問題には、向きません。時間がかかる手法だと割り切り、継続して関わる設計にしておくことが、続けるコツです。

短期の成果は、教える関わりで補うことも検討してください。数か月単位で、変化の兆しを見る意識を持つと、焦りにくくなります。

コーチングの誤解

コーチングには、広く知られていながら、誤解されやすい点があります。ここでは、特に多い2つを取り上げます。

答えを教えないのは、放置ではない

コーチングは答えを教えない、と聞いて、何も言わずに待つことだと受け取る人がいます。それは、放置と変わりません。コーチングは、本人が考える過程を、聴き、問い、返すことで支える関わりです。

関わりを手放すわけではなく、考えるための材料や視点を、問いかけで差し出しています。本人が考えに行き詰まったときに、必要な情報を伝えることも、現場では起こり得るでしょう。

大切なのは、答えを押しつけず、本人が選べる形で提供することだといえます。待つことと、見放すことは違います。部下が考えている間も、関心を持って見守る姿勢が欠かせません。

迷ったときは、「今、必要なのは情報か、考える時間か」と自分に問いかけてみてください。

質問を重ねれば、コーチングになるわけではない

コーチングの中心は質問だと考えて、質問を次々に投げかける人がいます。しかし、質問の数が多いほど良いわけではありません。質問ばかり続くと、相手は追い詰められたように感じます。

コーチングは、傾聴、承認、質問がセットで成り立ちます。相手の話を最後まで聴き、よい点や努力を認め、そのうえで、考えを深める質問をします。

見るべきなのは、質問の数ではなく、相手の変化でしょう。話す量が増えたか、表情が和らいだか、次の行動が具体的になったか。相手の様子を見ながら、質問の量を調整することが、実践での工夫になります。

質問が思いつかないときは、相手の言葉を繰り返すだけでも、考えが深まる場合があります。

コーチングの学び方

コーチングは、知識を得るだけでは身につきにくく、実践と組み合わせて学ぶのが基本です。代表的な学び方を、目的に合わせて整理します。

研修・セミナー｜体系的に学ぶ入口

研修やセミナーは、コーチングの考え方と基本の型を、体系的に学べる入口です。社内研修のほか、外部の講座もあり、対話の練習やロールプレイを含むものなら、学んだことを体で確かめられます。

講師からフィードバックを受けられる点も、独学にはない利点でしょう。

ただ、1回の研修で身につくことには限りがあります。研修で分かった気になっても、現場で使うと戸惑うことは多いものです。

研修を受けるときは、終わったあとに何を試すかを決めておくと、定着しやすくなるでしょう。

本・eラーニング｜自分のペースで理解を深める

本やeラーニングは、時間や場所を選ばず、自分のペースで学べる方法です。考え方や用語、質問の種類などを整理して理解するのに向いており、研修で聞いた内容を復習するときにも使えます。繰り返し読み返したり、見直したりできる点も強みでしょう。

一方で、読んだり見たりするだけでは、実際の対話でどう使うかが分かりにくい面があるでしょう。知識として理解した内容は、現場で試し、うまくいかなかった点を確かめて、初めて身につくものです。

本やeラーニングで学ぶ場合は、1つのテーマに絞って読み、すぐに1つ試すという順で進めると、理解が実践につながりやすくなります。

コーチングを受ける｜受け手の感覚を知る

コーチングを受けてみることも、有効な学び方です。受ける側になると、どんな問いかけだと考えが整理されるのか、どんな関わりだと話しにくくなるのかが、体験として分かります。

コーチがどのように聴き、間を取り、問いを選ぶのかを間近で見られる点も、学びになるでしょう。

自分が受けた体験は、部下や後輩との関わりを見直す材料になります。たとえば、否定されずに聴いてもらえたときの安心感を知れば、自分の聴き方も変わるはずです。

受けるサービスは、料金や進め方が異なるため、目的と合うかを事前に確認してから選びましょう。コーチの経験や進め方の説明が分かりやすいかも、判断材料になるでしょう。

資格を取る｜必須ではなく、目的に合わせて

コーチングには国家資格がなく、民間の団体が独自に認定する資格があります。

資格を目指す利点は、一定の基準に沿って、体系的に学べることでしょう。一方で、団体や講座によって、内容や期間、費用が異なり、質にもばらつきがあります。取得すること自体を目的にせず、何を身につけたいのかを決めてから選ぶのが大切でしょう。

資格の名前だけで判断せず、学ぶ内容と、実践の機会があるかも確認してください。選ぶときの確認点は、以下の記事で解説しています。

関連記事：コーチング資格とは？種類・取得方法・選び方をわかりやすく解説

実践形式で学ぶ｜ポジウィルコーチングスクール

コーチングを、実践の中で体系的に学びたい人には、ポジウィルコーチングスクールという選択肢も考えられます。カウンセリング、コーチング、コンサルティングの3つのスキルを、約2か月で学べるスクールでしょう。全10回のライブ講義に加えて、毎週のロールプレイングで、コーチ役と相談者役を交代しながら練習します。

資格の取得を目的とした講座ではなく、対話の実践力を高めることが中心です。受講生の多くは、コーチングが未経験から始めています。研修で学んだ内容を、実際の対話で試し、振り返る機会がほしい人は、検討してみてください。自分の目的に合うかは、無料の個別説明会で確かめられます。

関連記事：ポジウィルコーチングスクールの個別説明会とは？当日の流れや内容を解説

現場で活かす第一歩

理解が深まったら、現場で小さく試してみましょう。いきなり完璧を目指す必要はありません。2つの第一歩を紹介します。

小さく試す｜1つの質問から

最初の一歩は、1つの質問から始めるのが無理がありません。たとえば、部下から相談を受けたとき、すぐに答えを出さず、「あなたはどう考えている？」と聞いてみます。そして、答えが返ってくるまで待ってみましょう。

沈黙が気まずく感じられても、数秒は待ってみてください。考えている時間は、本人にとって大切なものです。最初から複数のスキルを同時に使おうとせず、1つに絞って試すほうが、続けやすくなります。

うまくいかなくても、気にしなくて構いません。質問のあとの相手の反応を観察することが、次の学びになります。具体的な進め方は、以下の記事で解説しています。

関連記事：コーチングのやり方とは？人を動かす4つのスキルと進め方をわかりやすく解説

振り返る｜相手の変化を見る

試したら、振り返りましょう。相手が話した量、表情、次に決めた行動を、簡単に記録しておきます。うまく質問できたかではなく、相手に何が起きたかを見るのが、ポイントです。

型を使えたかどうかを基準にすると、再び型に意識が偏ります。相手が自分の言葉で話せたか、新しい気づきがあったかを基準にすると、考え方に近づきます。記録は、数行のメモで構わないでしょう。続けると、自分の癖や、相手ごとの違いが見えてきます。聴く姿勢を磨くには、〔傾聴力の高め方〕も参考になります。1回ごとに完璧を求めず、数回分を見比べて、変化の流れを確かめるのもよいでしょう。

よくある質問

Q. コーチングは、何をするものですか？

問いかけと傾聴を通じて、本人が自分の答えを見つけ、行動に移すことを支える対話の手法です。答えを教えるのではなく、考える過程を支えます。仕事やキャリアの場面では、部下や後輩の成長を支える関わりとして活用できるでしょう。上司が答えを決めて導くのではなく、本人が自分で選んだ行動に向かう点が、ほかの関わり方との違いです。

Q. 研修で学べば、十分ですか？

研修は、考え方や型を知る入口です。現場で使うには、実践して振り返り、必要に応じて学び直すことが欠かせません。うまく使えないときは、型より、信頼関係や考え方を見直してみてください。研修で得た知識を、日々の1on1や雑談で少しずつ試すことが、定着への近道でしょう。

Q. 部下が答えられないときは、どうすればよいですか？

無理に答えさせず、まず教える関わりに切り替えて構いません。知識や経験が足りない場合は、情報を伝えたうえで、「どう考える？」と問いかけます。問いを小さくして、選択肢から選んでもらう方法もあります。答えられない状態を責めず、材料が足りないのだと捉えると、関わり方を変えやすくなるでしょう。

Q. 効果は、いつ頃から出ますか？

一概には言えません。複数回の関わりで、少しずつ変化が表れる手法で、1回で結果が出ることは多くありません。本人の状況や関係性によっても変わります。短期の成果を求めず、継続して関わりましょう。最初の数回は、相手の話す量や表情の変化を見て、手応えを確かめるとよいでしょう。

Q. コーチングに、資格は必要ですか？

部下や後輩の指導に使うだけなら、資格は必須ではありません。コーチングには国家資格がなく、民間団体が独自に認定する資格があります。資格の種類は、〔コーチング 資格〕で解説しています。ただし、体系的に学び直したい場合は、目的に合う講座や資格を選ぶ選択肢もあるでしょう。

まとめ

コーチングとは、問いかけと傾聴を通じて、本人が自分の答えを見つけ、行動に移すことを支える対話の手法です。教える関わりとは異なり、答えを本人の中に置き、目標と行動に向かう点が特徴です。

効果は、目標志向の自己調整、業績・スキル、仕事への態度、ウェルビーイング、コーピングの5つの領域で報告されています。ただし、研究の対象は上司によるコーチングではなく、条件によっても変わります。

研修で学んでも活かせないのは、型だけが残り、考え方や信頼関係が抜けるためです。答えは本人の中にある、主導権は相手にある、対等な関係と信頼が先にある。この3つを土台にしてください。

学び方は、研修、本・eラーニング、コーチングを受ける体験、資格など、目的に合わせて選べます。まずは、1つの質問から試してみましょう。相手の変化を見ながら、実践と学びを往復することが、理解を深める近道になります。

コーチングを学んでみませんか｜ポジウィルコーチングスクールの個別説明会

ここまで、コーチングの意味、効果、考え方、活かせない理由を見てきました。分かったのは、コーチングは知識だけでなく、実際の対話で試して振り返ることで身につく、という点でしょう。ポジウィルコーチングスクールは、その実践の機会を得られる選択肢のひとつでしょう。約2か月で、カウンセリング、コーチング、コンサルティングの3つのスキルを学び、毎週のロールプレイングで練習を重ねる流れです。受講料と、個別説明会の流れを紹介します。

受講料と支払い方法

費用は、決して小さな金額ではありません。目的に合うか、費用と期間をかける価値があるかは、説明会で確認してから判断できます。他のスクールや講座と比べて検討することも大切です。分割払いは、月々の負担を抑えられる一方、支払い回数が増えるため、総額もあわせて確認しましょう。入会金の扱いは、個別説明会で確認できます。

個別説明会の流れ

個別説明会は、無料のオンラインセッションで、プロコーチが担当します。1回目と2回目の2回制で、各回の目安は約45〜60分。1回目は、これまでの経歴と、いま感じている壁を整理する時間です。受講を決める必要はありません。

2回目は、カリキュラム、卒業後のサポート、受講料と支払い方法を確認します。納得できなければ、受講しないという選択もできます。申し込みを急ぐ必要はありません。まずは、気軽にお話ししてみてください。