部下に教えすぎて、自分で考えなくなってしまった。かといって質問を重ねても、答えが返ってこない。コーチングとティーチングをどう使い分ければよいのか、迷っている方は多いはずです。

結論から言うと、2つの違いは、答えを誰が持っているかです。ティーチングは、指導者が知識や手順を伝える関わり方で、コーチングは、質問によって本人の考えを引き出す関わり方です。使い分けは、相手の経験、緊急性、答えが決まっているか、時間と人数の4つの問いで決められます。

この記事では、2つの違い、メリットとデメリット、使い分けの基準、それぞれが有効なケース、面談の中での切り替え方、よくある失敗と直し方、調査で見る部下の育成まで解説します。

コーチングとティーチングの違い

コーチングとティーチングは、どちらも人を育てる関わり方ですが、答えを持っている人が異なります。ティーチングでは指導者が、コーチングでは本人が、答えの出発点です。まず、違いを表で整理し、そのあとで、それぞれの内容を見ていきます。

ティーチングは、答えを持つ人が知識や手順を教える関わり方

ティーチングは、指導者が持っている知識、手順、判断の基準を、相手に伝える関わり方です。

業務の手順を説明する、やり方を実演して見せる、できているかを確認する、といった場面で使います。答えが指導者の側にあるため、相手は短い時間で、同じ水準の知識を身につけやすくなります。

教えるときは、手順だけでなく、その手順にする理由も伝えましょう。たとえば、報告の手順を教える場合は、「なぜこのタイミングで報告するのか」まで説明します。

理由が分かれば、決まりにない場面でも、相手が自分で判断しやすくなります。また、一度に教える量を絞ると、相手が整理しやすく、あとから確認もしやすくなるでしょう。

コーチングは、本人の中にある答えを質問で引き出す関わり方

コーチングは、質問と傾聴によって、本人の考えを引き出し、次の行動を本人が決められるよう支える関わり方です。

答えは本人の中にあると考え、指導者は、答えを示すのではなく、考えを整理するための質問を重ねます。「どうなればうまくいったと言えるか」「最初の一歩は何か」といった問いが代表的です。

自分で考えて決めたことは、実行に移しやすく、うまくいかなかったときも、原因を自分で振り返りやすくなります。

ただし、本人に判断の材料がなければ、質問をしても答えは出ません。そのため、相手の経験や知識を見極めることが、前提になります。

質問の具体的な進め方は、以下の記事で解説しています。

関連記事：コーチングのやり方とは？人を動かす4つのスキルと進め方をわかりやすく解説

コーチング・ティーチングのメリット

2つの関わり方には、それぞれ得意なことがあります。ティーチングは、知識や技術を早く、同じ水準で伝えることが得意です。コーチングは、本人が考えて動く力を育てることが得意です。メリットを表で比べたあと、1つずつ見ていきましょう。

ティーチングのメリット｜習得が早く、行動を管理しやすい

ティーチングの1つ目のメリットは、知識や技術の習得に直結し、結論までが早いことです。指導者が答えを知っているため、試行錯誤の時間を減らせます。

研修のように、同じ内容を多くの人に伝える場面にも向いています。

2つ目は、部下の行動を管理しやすいことです。手順を示し、その通りに進めてもらえば、想定外の事態が起こりにくくなります。品質を一定に保ちたい業務や、ミスが大きな影響を及ぼす業務では、大きな利点です。

ただし、これらは、指示が正しく、相手が理解している場合の話であり、教えた内容が相手の状況に合っているかは、確認しながら進めましょう。

コーチングのメリット｜自立性が育ち、モチベーションが高まる

コーチングの1つ目のメリットは、自分で考えて行動する習慣が身につき、自立性が育つことです。指示を待たずに、自分で課題を見つけ、解決策を考える人が増えれば、管理職が細かく指示を出す場面も減っていきます。

2つ目は、自分で出した答えには納得感があり、意欲が高まりやすいことです。人から言われたことより、自分で決めたことのほうが、達成したときの手応えも大きくなります。

この効果は、時間をかけて現れやすいため、1回の面談で成果を求めすぎないことが大切です。数か月単位で、本人の変化を見守る姿勢を持ちましょう。チーム全体で見ても、考えて動く人が増えると、任せられる業務の範囲が広がっていくでしょう。

コーチング・ティーチングのデメリット

メリットの裏には、それぞれの限界があります。デメリットを知っておくと、どんな相手や場面で、関わり方を変えるべきかが分かります。ここでも、先に表で整理し、続けて、どんな状況で現れやすいかを見ていきます。

ティーチングのデメリット｜主体性が育ちにくく、指導者の知識に左右される

ティーチングを続けると、相手が指示を待つ姿勢になり、主体性が育ちにくくなります。いつも答えを教えてもらえる環境では、自分で考える機会が少なくなるためです。

また、教える内容は、指導者の知識や経験の範囲に限られます。指導者が知らないことは伝えられず、指導者を超える成長も、生まれにくいでしょう。

とくに、相手が一定の経験を積んでいるのに、教える関わりだけを続けると、「どうせ答えを言われる」と考え、意見を出さなくなる場合があります。

この状態が、後述する「教えすぎ」の失敗です。相手の成長に合わせて、問いかける割合を増やしていきましょう。

コーチングのデメリット｜習熟に時間がかかり、経験の乏しい人には機能しにくい

コーチングは、質問、傾聴、承認といったスキルが必要で、管理職が身につけるまでに時間がかかります。

練習を重ねないと、質問が問い詰めになったり、相手の話を聴く前に結論を決めてしまったりしやすくなります。研修を受けるだけでなく、実際の面談で試し、振り返ることが必要です。

もう1つは、スキルや経験が乏しい相手には、機能しにくいことです。判断の材料を持たない新入社員に、「あなたはどう思いますか」と聞いても、答えに困らせてしまうだけです。

この場合は、先に必要な知識や手順を教えたうえで、問いかけに移りましょう。相手の経験を見極めることが、コーチングの前提になります。

どちらが優れているかではなく、状況に合わせた使い分けが大切

ここまで見てきたように、ティーチングとコーチングは、どちらが優れているという関係ではありません。早く確実に伝えたいときはティーチング、考える力を育てたいときはコーチングと、目的によって向き不向きが分かれます。

「コーチングのほうが新しい手法だから、よい」「教えるのは古いやり方だ」という考え方は、使い分けを誤る原因になります。

教え込みで相手が受け身になるのも、質問だけで相手を放置するのも、どちらも、状況に合わない使い方をした結果です。

相手と場面に合わせて選ぶ基準を、次の章で整理します。この見極めは、一度で完璧にできなくても構いません。面談ごとに、相手の反応を見ながら調整していきましょう。

使い分けの基準

使い分けに迷ったときは、4つの問いに答えてみましょう。相手の経験、緊急性、答えが決まっているか、時間と人数の4つです。各問いの考え方を示し、最後に、場面別の早見表にまとめます。

①相手に経験や知識があるか｜なければ教え、あれば問う

最初に確認するのは、相手が判断に使える経験や知識を持っているかです。入社したばかりの人や、異動してきたばかりの人は、判断の材料が少ないため、質問をしても答えが出にくくなります。この場合は、先に手順や基準を教えましょう。

一方、同じ業務を何年も続けている人は、判断の材料を持っています。この場合は、教える前に、「どう考えているか」を聞いてみてください。本人の考えを聞けば、足りない部分も見えやすくなります。

同じ人でも、業務によって経験の量は異なります。得意な業務はコーチング、初めての業務はティーチングと、業務ごとに見極めましょう。

②緊急性が高いか｜高ければ、先に教える

2つ目の問いは、緊急性です。クレームへの対応、システムの障害、納期の直前など、すぐに動かなければならない場面では、考えさせる時間がありません。この場合は、ティーチングで、取るべき対応を先に示しましょう。

緊急時に質問を重ねると、相手が焦り、対応が遅れる場合もあります。対応が落ち着いたあとに、「何が原因だったか」「次は、どう防ぐか」と問いかけると、学びが定着します。

教えるのは緊急時、問うのは落ち着いたあと、と順番を分けることがポイントです。緊急時にどこまで教えるかは、事前に決めておくと、いざというときに迷いにくくなるでしょう。

③答えが決まっているか｜決まっていれば教え、なければ問う

3つ目の問いは、答えが決まっているかどうかです。社内のルール、システムの操作方法、報告の手順のように、正解が1つの内容は、問いかけをしても意味がありません。ティーチングで、正しい方法を教えましょう。

反対に、顧客への提案の仕方、チームの進め方、キャリアの方向性のように、正解が1つではない課題は、本人の考えを聞くことが大切です。

ここで指導者が答えを決めてしまうと、本人の納得感が得られません。答えが決まっているのに質問を重ねると、本人は「答え当てクイズ」をさせられていると感じ、不信感を持つこともあります。

④時間と人数は足りるか｜大人数・短時間なら教え、個別・継続なら問う

4つ目の問いは、使える時間と人数です。コーチングは、個別の対話が基本で、効果が出るまでに時間がかかります。数十人に同じ内容を、短時間で伝えたい場合は、ティーチングのほうが適しています。

一方、1対1で、継続して面談の時間が取れるなら、コーチングを取り入れられます。毎週30分の1on1が確保できる場合などです。時間が取れないのに、コーチングを選ぶと、中途半端な質問で終わってしまいます。無理のない範囲で、続けられる方法を選びましょう。

時間が限られる場合は、普段はティーチングを中心にして、月に1回だけコーチングの面談を設ける、という組み合わせも考えられます。

場面別の使い分け早見表｜新人の初日、ミスの対応、中堅の課題、キャリアの相談

4つの問いを、よくある場面に当てはめると、次のようになります。あくまで目安で、相手の経験や状況によって変わります。

ティーチングが有効なケース

ティーチングが力を発揮するのは、相手に判断の材料が少ないとき、時間がないとき、答えが決まっているとき、多くの人に同じ内容を伝えるときです。それぞれのケースで、どう教えるとよいかを見ていきます。

経験や知識が少ない人には、先に手順と理由を教える

新入社員、異動したばかりの人、初めての業務に取り組む人は、判断の材料を持っていません。この場合は、先に手順と、その手順にする理由を教えましょう。

何をどの順番で行うか、どこまでできていれば合格かを、具体的に示します。

教えるときは、一度に多くを詰め込まず、段階に分けると、相手が整理しやすくなります。また、教えたあとに、「やってみて、どうだったか」を聞くと、理解度が分かります。

ある程度できるようになったら、質問を増やし、自分で判断する機会を作りましょう。教える段階は、相手が成長するにつれて短くなっていくのが理想です。

緊急性が高いときは、考えさせずに先に対応を示す

トラブルへの対応、ミスの修正、納期の直前など、すぐに動かなければならない場面では、ティーチングが有効です。考える時間がないうえ、判断を誤ると影響が大きくなるためです。取るべき行動を、短い言葉で、順番に伝えましょう。

「まず、お客様に連絡してください。次に、状況を私に報告してください」といったように、具体的な指示が必要です。対応が落ち着いたあとに、「何が原因だったか」「次に防ぐには、どうするか」を問いかけ、振り返りに移りましょう。

教える場面と、問う場面を分けると、相手も混乱しにくくなります。対応の指示は、短く、順番に、1つずつ伝えるのがコツです。

手順やルールなど答えが決まっている内容は、問わずに教える

社内のルール、システムの操作方法、経費の申請手順、報告の形式など、正解が1つで決まっている内容は、問いかけをしても、時間がかかるだけです。「どうすればよいと思いますか」と聞くより、正しい方法を教えたほうが、相手の負担も少なくなります。

ただし、ルールには、理由がある場合が多くあります。「なぜこのルールがあるのか」を説明すると、相手が納得し、守りやすくなります。

ルールの理由を、相手に推測させて、問う方法もありますが、それは相手に余裕があるときに限りましょう。決まりごとは、先に教えて、早く業務に慣れてもらうことが基本です。

大人数に同じ内容を伝えるときは、まとめて教える

研修やオリエンテーションのように、多くの人に同じ内容を伝える場合は、ティーチングが向いています。共通の知識や基準を、一度に、同じ水準で伝えられるためです。企業の理念や、業務の全体像、基本的なルールなどが当てはまります。

この場合、個別の理解度の差が出ることがあります。研修のあとに、小テストや質問の時間を設けて、理解度を確認しましょう。

さらに、個別の悩みや、応用の部分は、あとから1on1で、コーチングを使って聞くと、フォローができます。全体はティーチング、個別はコーチングと、段階を分けると、無理がありません。

コーチングが有効なケース

コーチングが力を発揮するのは、相手に経験があるとき、正解が1つでないとき、自立を育てたいとき、中長期の成長を考えるときです。それぞれのケースで、どう問いかけるとよいかを見ていきます。

経験がある人には、本人の考えを先に聞く

業務の経験があり、判断の材料を持っている人には、教える前に、本人の考えを聞きましょう。「今の状況を、どう見ていますか」「どう進めたいと考えていますか」と問いかけます。本人の考えを聞くと、すでに分かっている部分と、足りない部分が見えてきます。

足りない部分だけを補えば、教える量が減り、相手も自分で考えた手応えを持てます。中堅社員に、手順から細かく教えると、「信頼されていない」と感じさせる場合もあります。

経験がある人ほど、先に聞く姿勢が、信頼関係を築くきっかけになります。聴き方の基本は、以下の記事で解説しているので、あわせて参考にしてください。

関連記事：傾聴力の高め方とは？鍛える7つのトレーニングと聴き方のコツを紹介

正解のない課題や判断は、本人の考えを聞いて整理する

顧客への提案の仕方、チームの進め方、優先順位のつけ方のように、正解が1つではない課題は、コーチングが向いています。指導者の答えを押しつけるより、本人の考えを聞き、整理を手伝うほうが、納得感のある結論に近づくためです。

質問は、「何を大切にしたいか」「どんな選択肢があるか」「それぞれの良い点と難しい点は何か」のように、考えを広げ、整理するものが有効です。

指導者自身にも考えがあるときは、「私は、こう考えています」と、意見として伝えましょう。答えとして示さず、選択肢のひとつとして渡すと、本人が判断しやすくなります。

主体性を育てたいときは、最後の判断を本人に任せる

指示を待つ姿勢を変えたいときは、最後の判断を、本人に任せる関わり方が有効です。すべてを任せるのではなく、状況を整理する質問を重ねたあと、「あなたは、どうしますか」と聞いて、本人に決めてもらいます。

決めたことを、実行まで支えることも大切です。実行したあとに、「やってみて、どうでしたか」と振り返ると、結果から学ぶ習慣がつきます。小さな判断から任せ、うまくいった経験を重ねると、本人の自信につながります。

失敗しても、責めずに、原因と次の工夫を一緒に考えましょう。任せる範囲は、本人の経験に合わせて、少しずつ広げていくと、安心して取り組めるでしょう。

キャリアや中長期の成長は、時間をかけて本人の希望を言葉にする

1on1でのキャリアの話や、役割の変化に関する相談は、答えが人によって異なるため、コーチングが向いています。将来どうなりたいか、何を大切にしたいかは、本人にしか分かりません。質問を重ねて、本人が自分の希望を言葉にできるよう支えましょう。

こうした話は、1回の面談で結論を出さず、数回に分けて考える場合もあります。「次の面談までに、どんなことを考えてみたいですか」と聞いて、本人のペースで進めてください。

社内の制度や選択肢を、情報として伝える場面では、ティーチングに切り替えます。情報は、本人の希望を聞いたあとに渡すと、受け取りやすくなります。

使い分けを身につける方法

使い分けの考え方が分かっても、実際の面談で使うには、練習が必要です。ティーチングは、教える内容を整理することで身につき、コーチングは、実際に質問を試し、振り返ることで身につきます。身につけ方を、順に整理します。

ティーチングは、手順と理由に分けて言語化する

ティーチングを上手に行うには、教える内容を、手順と理由に分けて、言葉にしておくことが効果的です。慣れている業務ほど、自分では当たり前になっていて、説明が抜けやすくなります。教える前に、業務を、順番と、その順番にする理由に分けて書き出してみましょう。

書き出した手順を、新人の立場で読み返すと、分かりにくい部分に気づけます。また、教えたあとに、本人の言葉で説明してもらうと、理解度を確認できます。このとき、「分かりましたか」と聞くより、「では、やり方を説明してみてください」と頼むほうが、実際の理解が分かります。

コーチングは、練習と振り返りで質問と聴き方が身につく

コーチングは、本を読んだだけでは身につきにくく、実際に質問を試し、振り返ることが必要です。相手の話を、最後まで聴く、短くまとめて返す、答えを急がずに待つ、といった基本は、練習で上達します。

練習の方法は、同僚とのロールプレイ、研修での演習、実際の面談の振り返りなどがあります。面談のあとに、「質問は適切だったか」「話を遮らなかったか」を振り返り、次に試すことを1つ決めると、続けやすくなります。練習の相手や方法は、〔コーチング 練習〕で解説しています。録音や記録を使って振り返る方法もあるため、自分に合う方法を試してみてください。

学ぶ前に、目的・費用・期間・実践の機会を確認する

コーチングを体系的に学ぶ研修やスクールは、数多くあります。選ぶときは、何のために学ぶのか、費用はいくらか、期間はどれくらいか、学んだあとに実践する機会があるか、の4つを確認しましょう。

とくに、実践の機会は重要です。学んだ内容を使う場面がなければ、知識で終わってしまいます。自分の業務で、1on1や面談を行う機会があるか、練習の環境が用意されているかを、確かめてください。資格の種類や、取る意味は、〔コーチング 資格〕で解説しています。資格を取ることが目的にならないよう、注意しましょう。

コーチングを体系的に学ぶ

使い分けを、基準と練習の両方で身につけたい方もいるでしょう。コーチングを体系的に学び、ロールプレイで練習できる選択肢として、ポジウィルコーチングスクールと個別説明会を紹介します。

ポジウィルコーチングスクールとは

ポジウィルコーチングスクールは、キャリア支援者を育てるスクールで、カウンセリング、コーチング、コンサルティングの3つのスキルを、まとめて学べます。期間は約2か月で、全10回のライブ講義があります。1回は90分の講義と30分の質疑応答で、録画のアーカイブもあります。

講義のほかに、毎週ロールプレイングの時間があり、コーチ役と相談者役を交代して練習します。学んだ内容を、実際の対話で試せる点が特徴で、受講生の7〜8割は、コーチングが未経験です。部下との1on1や面談に使いたい方も、副業として相談の経験を積みたい方も、目的に合わせて学べます。

個別説明会で分かること

個別説明会は、無料のオンラインセッションで、プロコーチが担当します。1回目と2回目の2回制で、各回は約45〜60分です。1回目は、これまでの経歴や、いま感じている課題を話し、整理する回です。この回で受講を決める必要はありません。

2回目は、1回目の整理を踏まえて、カリキュラムの進め方、卒業後のサポート、受講料と支払い方法を確認する回です。目的によっては、ほかの選択肢が合う場合もあります。自分の目的に合うかを確かめる機会として、気軽にご活用ください。

関連記事：ポジウィルコーチングスクールの個別説明会とは？当日の流れや内容を解説

経験が浅い人との面談のポイント

経験が浅い人との面談では、先に教え、そのあとで問いかける流れが基本です。教えることで判断の材料を渡し、問いかけることで、自分で考える機会を作ります。会話の例と、進め方のポイントを見ていきましょう。

会話例｜手順を教えたあとで、「次はどうしますか」と問う

入社2か月目の部下に、見積書の作成を教える場面を例にします。この会話は、説明のための例です。

• 上司：「見積書は、まず、お客様の依頼内容を確認し、次に、単価表から金額を拾い、最後に、私に確認します。確認が必要なのは、金額の誤りを防ぐためです」

• 部下：「分かりました」

• 上司：「では、この依頼で、最初に確認することは何ですか」

• 部下：「依頼内容と、納期です」

• 上司：「その通りです。次に、同じような依頼が来たら、どう進めますか」

先に手順と理由を教え、理解を確認し、最後に、次の行動を本人に問いかけています。教える部分と、問う部分が、はっきり分かれている点がポイントです。

ポイント｜教える量を絞り、理由も伝え、理解は本人の言葉で確認する

経験が浅い人には、一度に伝える量を絞ることが大切です。多くを詰め込むと、相手が整理できず、結局、何も身につきません。まず、最も大切な1〜2点に絞り、慣れたら、少しずつ増やしましょう。

教えるときは、理由も一緒に伝えます。理由が分かると、相手が応用しやすくなるためです。理解の確認は、「分かりましたか」ではなく、「やり方を説明してみてください」と聞くと、実際の理解が分かります。

そのうえで、「次は、どうしますか」と問いかけ、自分で考える機会を、少しずつ増やしていきましょう。最初のうちは、面談のあとに、教えた量が多すぎなかったかを振り返ると、調整しやすくなるでしょう。

経験がある人との面談のポイント

経験がある人との面談では、先に本人の考えを聞き、足りない情報だけを教える流れが基本です。本人の考えを土台にすると、教える量が少なくなり、納得感も高まります。会話の例と、進め方のポイントを見ていきましょう。

会話例｜先に本人の考えを聞き、足りない情報だけ教える

入社5年目の部下が、新しい顧客への提案の進め方で悩んでいる場面を例にします。この会話は、説明のための例です。

• 上司：「この提案を、どう進めたいと考えていますか」

• 部下：「まず、お客様の課題をヒアリングして、そこから資料を作ろうと思っています」

• 上司：「いい進め方ですね。そのうえで、不安に思っていることは何ですか」

• 部下：「予算の感触が分からないことです」

• 上司：「それは、情報として伝えます。このお客様は、昨年、同じ規模の案件を、この金額帯で発注しています。これを踏まえて、どう進めますか」

先に本人の考えを聞き、足りない予算の情報だけを、情報として渡しています。そのあとで、再び、本人に問いかけています。

ポイント｜答えを急がず、教えるときは「情報として伝えます」と区別する

経験がある人との面談では、答えを急がず、本人の考えを最後まで聴くことが大切です。途中で結論を言ってしまうと、本人の考えが、聞かれないまま終わります。沈黙があっても、少し待ちましょう。

足りない情報を教えるときは、「情報として伝えます」と一言添えると、押しつけではなく、判断の材料として受け取ってもらえます。

「こうしなさい」という指示と、「こういう情報があります」という材料の提供は、受け取る側の印象が異なります。

最後の判断は、本人に任せ、決めたことを実行まで支えましょう。本人の答えが期待と違った場合も、まず受け止めてから、必要な情報を添えましょう。

教えると問うを切り替えるポイント

面談は、教える場面と、問う場面が、行き来します。切り替えのタイミングを見極める合図を知っておくと、教えすぎや、問い詰めを防げます。教える側に切り替える合図と、問う側に戻す合図を、順に見ていきましょう。

教える側に切り替える合図｜答えに詰まる、同じ話を繰り返す、「分からない」と言う

問いかけの途中で、相手が次のような様子を見せたら、教える側に切り替えましょう。

1つ目は、答えに詰まり、沈黙が長く続くとき。2つ目は、同じ話を繰り返し、考えが前に進まないとき。3つ目は、「分かりません」と言うときです。

こうした合図は、本人に判断の材料が足りない状態を示しています。質問を続けても、相手を追い込むだけです。

「ここまでの内容を整理すると、こういう情報があります」と、必要な知識や手順を、先に渡しましょう。渡したあとに、「この情報を踏まえて、どう考えますか」と問いかけると、また、コーチングに戻れます。

問う側に戻す合図｜手順を理解し、本人から意見が出る

教えている途中で、次のような様子が見えたら、問う側に戻しましょう。1つ目は、手順を理解して、説明を聞くより、自分で試したそうにしているとき。

2つ目は、本人から、意見や疑問が出てきたとき。3つ目は、「こうしてみたい」と、自分の考えを話し始めたときです。

こうした合図は、本人に判断の材料がそろい、自分で考えられる状態になったことを示しています。ここで教え続けると、「教えすぎ」になり、主体性が育たなくなります。「あなたは、どうしたいですか」「次は、どう進めますか」と、問いかけに切り替え、本人に考える機会を渡しましょう。

よくある失敗と直し方

コーチングとティーチングの使い分けで、よく起こる失敗は、4つあります。教えすぎ、質問攻め、答えを決めた誘導、コーチングを理由にした放置です。それぞれの原因と、直し方を見ていきましょう。

教えすぎると、自分で考えなくなる｜最後の1つを問う

部下が困っているのを見ると、つい先回りして答えを教えたくなります。しかし、教えすぎると、部下は、自分で考えなくなり、指示を待つようになります。「どうせ教えてもらえる」と考え、意見も出さなくなります。

直し方は、教える量を減らし、最後の1つを問うことです。たとえば、手順の大部分は教えたうえで、「この最後の部分は、どうしますか」と本人に聞きます。慣れてきたら、問う範囲を、少しずつ広げましょう。

急に全部を任せるのではなく、段階的に減らすほうが、本人も安心して取り組めます。教える範囲を減らしても、困ったときはいつでも相談してほしいと伝えておくと、本人も安心して取り組めるでしょう。

質問攻めは問い詰めになる｜「なぜ」を「何が」「どう」に変える

コーチングを意識するあまり、質問を重ねて、相手を追い詰めてしまう失敗があります。とくに、「なぜできなかったのですか」と何度も聞くと、責められていると感じ、相手が萎縮します。

直し方は、「なぜ」を、「何が」「どう」に変えることです。「なぜできなかったのですか」を、「何が難しかったですか」「次は、どうしたらできそうですか」に言い換えます。原因を責める問いから、状況を整理し、次の行動を考える問いに変わります。

質問の数も、1回の面談で、3つ程度に絞ると、相手が答えやすくなるでしょう。相手が答えにくそうなときは、質問を言い換えて、選択肢を示す方法も有効です。

答えを決めた誘導は逆効果｜決まっているなら教える

指導者の頭の中に、すでに答えがあるのに、質問を重ねて、その答えに誘導する失敗があります。「これを、どう思いますか。こうではありませんか」といった質問です。本人は、答え当てをさせられているように感じ、不信感を持ちます。

直し方は、答えが決まっているなら、素直に教えることです。「この件は、こうしてほしいと考えています。理由は〜です」と、指示として伝えれば、相手も納得しやすくなります。

本人の考えを聞く質問は、答えが決まっていない場面に限りましょう。誘導かどうかは、「相手の答えが違っても、受け入れられるか」で判断できます。

コーチングを理由にした放置は避ける｜必要な情報は先に渡す

コーチングは「相手に任せる」ものと誤解して、必要な情報を渡さずに、放置してしまう失敗もあります。知識や経験がない相手に、「自分で考えてみてください」と伝えても、何をすればよいか分からず、困らせてしまいます。

直し方は、必要な情報を、先に渡すことです。業務の手順、判断の基準、過去の事例など、考えるために必要な材料は、ティーチングで渡しましょう。そのうえで、考える部分を、本人に任せます。

任せたあとも、途中で、「進み具合はどうですか」と声をかけて、困っていないかを確認してください。任せることと、放置することは違います。

コーチング・ティーチングに関するよくある質問

コーチングとティーチングは、どちらを先に覚えるべきですか

先に身につけるなら、ティーチングです。手順と理由を整理して伝える力は、どの立場でも、すぐに使えるためです。

そのうえで、経験のある相手との面談を通じて、コーチングを練習していくと、無理がありません。ただし、1on1を任されているなど、すぐにコーチングが必要な状況であれば、並行して学んでも構いません。基本は、相手の経験に合わせて、使う割合を変えることです。

新人にコーチングは不要ですか

不要ではありませんが、最初は、ティーチングが中心になります。判断の材料がない状態で質問をしても、答えが出にくいためです。

先に、手順や基準を教えたうえで、「やってみて、どうでしたか」「次は、どう進めますか」と、少しずつ問いかけを増やしましょう。新人でも、本人の感じたことや、困っていることを聞く場面は大切です。教えることと、聞くことを、小さく組み合わせてください。

部下が質問に答えられないときは、どうすればよいですか

部下が答えられないときは、判断の材料が足りない状態である場合が多くあります。質問を重ねず、必要な情報や手順を、先に教えましょう。

質問が難しすぎる場合もあります。「どうしたいですか」という大きな問いを、「AとB、どちらが近いですか」のように、答えやすい問いに言い換えると、考えやすくなります。答えを待つ時間も大切ですが、沈黙が長く続くときは、教える側に切り替えるサインです。

1on1では、どちらを使えばよいですか

1on1では、相手の状況に合わせて、両方を使います。業務の進め方や、新しい知識を伝える場面ではティーチング、本人の考えや、将来について聞く場面ではコーチングが向いています。

1回の1on1の中で、切り替えることも多くあります。まず本人の話を聴き、必要な情報を教え、最後に、次の行動を本人に決めてもらう流れが、基本です。

コーチングとティーチングは、同時に使えますか

同時に使えます。実際の面談では、教える場面と、問う場面を、行き来することが多いためです。たとえば、情報を教えたあとに、「それを踏まえて、どうしますか」と問いかけます。

大切なのは、今、自分が教えているのか、問うているのかを、意識することです。意識しないまま混ぜると、誘導や、押しつけになりやすくなります。「情報として伝えます」「あなたの考えを聞かせてください」と、一言添えると、切り替えが相手にも伝わります。

まとめ｜使い分けは、相手と場面で決める

コーチングとティーチングの違いは、答えを誰が持っているかです。ティーチングは、指導者が知識や手順を伝え、コーチングは、質問で本人の考えを引き出します。どちらが優れているということではなく、メリットとデメリットがあります。

使い分けは、相手に経験や知識があるか、緊急性が高いか、答えが決まっているか、時間と人数は足りるか、の4つの問いで決められます。経験が浅い人には、教えてから問い、経験がある人には、先に聞いて、足りない情報だけを教えましょう。面談の途中で詰まったら教え、動き出したら問う、という切り替えも有効です。

教えすぎ、質問攻め、誘導、放置の4つの失敗に注意し、実際の面談で試して、振り返りましょう。体系的に学び、練習の機会を探したい場合は、次の個別説明会も選択肢のひとつです。

ポジウィルコーチングスクールの個別説明会

使い分けは、知識として理解するだけでなく、実際の対話で練習することで身につきます。ポジウィルコーチングスクールは、その練習と実践の機会に向き合える選択肢のひとつです。ここでは、学べる内容、サポート、受講料、個別説明会の流れを紹介します。

学べる内容と、サポート

約2か月で、カウンセリング、コーチング、コンサルティングの3つのスキルを学びます。全10回のライブ講義と、毎週のロールプレイングがあり、質問の仕方や、聴き方を、実際に試せます。受講生と業務委託コーチの7〜8割は、コーチングが未経験です。

受講料と支払い方法

費用は、決して小さな金額ではありません。目的に合うか、費用と期間をかける価値があるかは、説明会で確認してから判断できます。他のスクールや、研修と比べて検討することも大切です。

受講料は、約2か月の講義、ロールプレイ、卒業後のサポートを含めた金額です。分割払いは、月々の負担を抑えられる一方、支払い回数が増えるため、総額もあわせて確認しましょう。入会金の扱いは、個別説明会で確認できます。

個別説明会の流れ

個別説明会は、無料のオンラインセッションで、プロコーチが担当します。1回目と2回目の2回制で、各回は約45〜60分です。1回目は、これまでの経歴と、いま感じている課題を整理する時間です。受講を決める必要はありません。

2回目は、カリキュラム、卒業後のサポート、業務委託トレーナーの条件、受講料と支払い方法を確認します。納得できなければ、受講しないという選択もできます。申し込みを急ぐ必要はありません。

まずは、気軽にお話ししてみてください。事前に聞いておきたいことを、いくつか書き出しておくと、短い時間でも確認がしやすくなるでしょう。