初めて後輩を持つと、意外と戸惑うものです。自分もまだ完璧とは言えないのに、教える側に回る。評価する立場でもないから、強く言うのもためらう。教えても指示待ちのまま、わからなくても何も聞いてこない。つい、イライラしてしまう自分に落ち込むこともあります。

先にお伝えすると、後輩育成でつまずく原因の多くは、教え方の知識が足りないことではありません。むしろ、教え込もうとしすぎることにあります。良かれと思って手取り足取り教えるほど、後輩は自分で考えなくなり、指示待ちになっていきます。カギは、教え込むことから、引き出すことへ、関わり方を切り替えることです。

この記事では、後輩育成の心構えを押さえたうえで、引き出す関わりの具体的な実技と、指示待ち・何も聞いてこない・イライラといったよくある悩みの対処法を、会話例まで具体的に解説します。特定の業界に限らず、どの職場でも使える内容です。

まず押さえたい｜後輩育成の心構え

技術に入る前に、土台となる考え方を3つ確認します。ここがずれていると、どんなテクニックも空回りします。

教える指導から、引き出す育成へ

指導と育成は、似ているようで違います。指導は、目の前の課題を短期で解決すること。育成は、後輩が自分で気づいて動けるように、時間をかけて導くことです。どちらも必要ですが、育成のゴールは、あなたがいなくても後輩が自分で考えて動ける状態をつくることにあります。

そのために意識したいのが、正解を渡す人ではなく、考え方を一緒に探す人になることです。答えをすぐ教えると、その場は早く解決しますが、後輩は次も同じことを聞きにきます。

少し遠回りでも、どう考えればいいかを一緒にたどると、次は自分でたどり着けるようになります。

決めつけを外して、まず受け止める

後輩がうまくできないと、つい、この子はできない、と決めつけたくなります。しかし、いったんそう見てしまうと、細かく指示を出す、後輩はその通りにしか動かない、また指示待ちになる、という悪循環に入ります。

ここで効くのが、賛成できなくても、なぜそうなるのかを分かろうとする姿勢です。要領が悪い、という評価を、いまここでつまずいている、という観察に置き換えてみる。それだけで、感情的になりかけたところから、次の一手が見えてきます。

この受け止めの構えは、後輩に向ける前に、まず自分の気持ちを扱ううえで役に立ちます。

育てる側の姿勢も、見られている

後輩は、教えられる内容だけでなく、先輩の仕事への向き合い方や、話し方、態度もよく見ています。だからこそ、まずは自分の関わりを振り返ることが出発点になります。そして、他の後輩や同期と比べて、あの子はできるのに、と口にしないこと。比較は、本人のやる気をいちばん削ぐ関わりです。

引き出す関わりの実技

心構えが整ったら、具体的な関わりです。評価権限のない先輩でも、今日からできることばかりです。どの関わりにも共通する原理は、ひとつだけ。答えを渡すより、本人が考える余地を残すことです。この一点を押さえると、以下のすべてがつながります。

任せて、問いで振り返る

なぜ効くのか。人は、聞いた知識より、自分でやった経験から成長するからです。ただし、任せっぱなしでも、教えすぎでも育ちません。教えすぎると後輩は自分で考えなくなり、指示待ちになります。任せて、そのあと振り返らせると、ばらばらの経験が次に使える学びに変わります。

どうすればいいか。まず、取り返しのつく範囲を見きわめて任せます。このとき、ゴールと、どこまで自分の判断で進めていいか、という裁量の範囲をセットで伝えます。ここが曖昧だと、後輩はどこまで踏み込んでいいか分からず、動きが小さくなります。

仕事が終わったら、こうすればよかった、と答えを教えるのではなく、「やってみて、どうだった？」「次に同じことをやるなら、どこを変える？」と問いで振り返らせます。助言したくなったら、それを問いの形に変えて渡すのがコツです。

やりがちなNG

ゴールも範囲も伝えずに渡す丸投げ。任せると放置は別物です。また、不安から途中で仕事を巻き取る、失敗を責める、も後輩が挑戦をやめる原因になります。

大きく聞かず、事実から気持ちの順で聞く

なぜ大きく聞くと失敗するのか。「何か困ってることある？」と広く聞かれても、後輩は、何をどう答えればいいのか分かりません。自分の状況を言葉にする経験が、まだ浅いからです。だから、いちばん無難な、大丈夫です、で終わります。

どうすればいいか。答える範囲の狭い、事実から聞きます。「今日やった中で、一番時間がかかったのはどれ？」のように、具体的に。返ってきたら、その言葉を言い換えずにそのまま返し、少し待ちます。

「しんどかった」と言われたら、「しんどかったんだね」と。最初の答えのあと、もう一呼吸待つと、実は、と本音の二言目が出てくることがあります。事実が出てきたら、それをどう感じたか、これからどうしたいか、と順に掘っていきます。

やりがちなNG

「なぜできなかったの？」と理由を問い詰めること。責めているように響き、後輩は言い訳を探し始めます。また、しんどい、という言葉を、でも成長のチャンスだね、と前向きに言い換えるのも、気持ちをスルーした合図になります。

後輩の持ち味を、経験から言葉にする

なぜ必要か。後輩は、自分の強みを自分では分かっていないことがほとんどです。分からないままだと、どこで力を発揮すればいいかも見えません。先輩が具体的な言葉にして返すと、それが自信になり、伸ばす方向も定まります。

どうすればいいか。うまくいった仕事を、順番に聞きます。どんな状況で、どんな課題があり、どう動いて、どうなったか。この、行動のところに、その後輩なりの工夫、つまりスキルが表れます。

そして、なぜそうしたのか、を聞くと、大事にしている価値観が見えてきます。承認するときは、それを具体的な事実に紐づけて返します。「あの場面で、先に相手に確認してたよね。ああいう気配りが、あなたの持ち味だと思う」というように伝えましょう。

扱うのは、あくまで仕事の中での経験です。私生活や生い立ちにまで踏み込む必要はありません。

やりがちなNG

「頑張ってるね」「すごいね」で終える褒め方。具体がないと、お世辞に聞こえ、自信にはつながりません。他の後輩と比べて褒めるのも、かえって萎縮させます。

フィードバックは、事実と持ち味に紐づける

なぜ伝わらないことがあるのか。人は、人格を否定されたと感じると、守りに入り、内容が入ってこなくなるからです。

どうすればいいか。人格ではなく、観察できる事実に絞ります。やる気が足りない、ではなく、この報告が抜けていた、と行動で伝えます。順番も大切で、できている点を具体的に認めてから、次に変えてほしい行動を一つだけ伝えると、後輩は受け取りやすくなります。

持ち味に紐づけると、さらに届きます。「丁寧さがあなたの強みだから、その丁寧さで、ここの確認も入れられると完璧だね」というように伝えましょう。

やりがちなNG

やる気がない、君はいつも、と人格や性格を指すこと。一度に何個も指摘するのも、人前で叱るのも、後輩を萎縮させ、どれも残りません。

よくある悩み別｜後輩育成のつまずき対処

ここからは、後輩育成でとくに多い悩みを、上の関わりでどう解くかを見ていきます。どれも、なぜそうなるのかを押さえると、打ち手が変わります。

指示待ちで、自分から動かない

なぜそうなるのか。指示待ちを見ると、やる気がない、と感じがちですが、多くは、何をどうすればいいか分かっていない、自分で判断していい範囲が分からない、間違えたら怒られそうで怖い、のいずれかです。全体像が見えないと、自分の判断で動くのは、誰でも怖いものです。

どうすればいいか。ひとつは、指示の出し方を変えること。「これをやって」と手順だけ渡すのではなく、「次は何が必要だと思う？」と、考える余地を残して渡します。

あわせて、ここまでは自分の判断で進めていい、と裁量の範囲を明示します。もうひとつは、小さく任せて、成功体験を積ませること。自分で決めてうまくいった経験が、次に自分から動く自信になります。

やりがちなNG

先回りしてすべて指示すること。考える機会を奪い、指示待ちをかえって強めます。「なんで自分で動かないの？」と責めるのも逆効果です。

わからないのに、何も聞いてこない

なぜそうなるのか。わからないはずなのに質問してこない後輩に、なぜ聞かないのか、とイライラする。これは、後輩育成でもっとも多い悩みのひとつです。

ただ、聞いてこないのは、多くの場合、性格でも、やる気のなさでもありません。こんな基本的なことを聞いていいのか、という遠慮や、忙しそうで声をかけづらい、という空気の問題です。

同じ場面を、2通りで比べてみます。後輩が、初めての見積書づくりで手が止まっている場面です。

Before：様子を大きく聞く

先輩「見積り、進んでる？」

後輩「あ、はい、やってます」

先輩「わからないことあったら聞いてね」

後輩「はい、大丈夫です」
一見ふつうのやり取りですが、後輩は何も話せていません。結局、締切間際に、ほとんど手つかずだと分かる、ということが起きます。

After：具体的な事実から、一緒に見る

先輩「見積りの件、ちょっと画面見せてもらっていい？いま、どこまで進んでる？」

後輩「えっと……宛名と品番までは入れたんですけど、その先が……」

先輩「宛名と品番までは入ってるんだね。（沈黙）…その先で、止まってるのはどのあたり？」

後輩「単価の出し方が、どの資料を見ればいいのか分からなくて。でも、こんな基本的なこと聞いていいのかなと思って……」

先輩「基本的なこと、って思ってたんだ。ぜんぜん聞いていいよ。じゃあ、単価の資料、一緒に見てみようか。次からは、どこを見れば分かりそう？」

後輩「あ、この一覧を見ればいいんですね。次は自分で調べてみます」

先輩がやったのは、進んでる、と大きく聞いて、大丈夫です、で終わらせるのではなく、画面を一緒に見て、具体的な事実から入り、止まっている一点を、伝え返しと沈黙で引き出したことです。

後輩が聞いてこなかったのは、やる気がないからではなく、こんなことを聞いていいのか、という遠慮からでした。聞いていい、と伝わった瞬間に、本当の詰まりが出てきます。

そして最後は、答えを教えて終わりにせず、次はどこを見れば分かる、と問いで返して、自分で調べる一歩まで渡しています。

どうすればいいか。普段から、質問はダメなことではない、と態度で示しておくことです。区切りのいいところで、「ここまでで、分かりにくいところはなかった？」と、こちらから確認するだけでも、後輩は聞きやすくなります。

より詳しい聞き方は、以下の記事でまとめています。

関連記事：部下が話してくれない原因と対処法｜本音を引き出す聞き方・質問例を会話例で解説

やりがちなNG

聞いてこない、イコール、やる気がない、と決めつけること。「わからないなら聞いてよ」と本人の責任にするのも、忙しそうな態度で聞きづらくするのも、さらに口を閉ざさせます。

つい、イライラしてしまう

なぜそうなるのか。同じことを何度も聞かれたり、指示待ちが続いたりすると、つい感情的になる。これは、真剣に向き合っている証拠でもあります。

自分を責めすぎないでください。イライラの正体は、たいてい、できない子だという決めつけと、自分自身の余裕のなさの、掛け合わせです。

どうすればいいか。心構えのところで触れた、決めつけを外す、が効きます。要領が悪い、という評価で見ると、相手のすべてがダメに見えてイライラが募ります。

ここでつまずいている、という観察に切り替えると、では次にどう関わるか、と冷静に考えられます。あわせて、自分の忙しさや余裕のなさも一因だと知っておくと、感情に飲まれにくくなります。後輩の問題と、自分のコンディションを、切り分けて見ることがコツです。

やりがちなNG

「なんで何回言えばわかるの？」と感情のまま強い言葉を返すこと。ため息や態度でにじませるのも、他の後輩と比べるのも、後輩を萎縮させ、ますます聞いてこなくなる悪循環に入ります。

同じミスを繰り返す

なぜそうなるのか。人は誰でも、注意力だけに頼っていればミスをします。だから、気をつけて、と言うだけでは、同じことが起きます。そして、なぜできないのか、と叱っても、後輩は萎縮するだけで、原因は解決しません。

どうすればいいか。まず、「何が原因だと思う？」と本人に振り返らせます。自分で原因を言葉にできると、次から意識が変わります。そのうえで、個人の注意力に頼らず、仕組みで防ぎます。

チェックリストを渡す、提出前に一声かけるルールにするなど、ミスが起きにくい流れを一緒に考えると、再発はぐっと減ります。

やりがちなNG

「なんでできないの？」と人格を責めること。気をつけて、で終わって具体策を渡さないのも、叱って終わりにするのも、再発を止められません。

それでも難しいと感じたら

関わり方を変えても、後輩がすぐ変わるとは限りません。育成は時間がかかるものなので、一度でうまくいかなくても、焦らず続けることが前提です。

一方で、後輩の元気のなさが続く、表情が晴れない状態が長引く、といったときは、一人で抱え込まないことが大切です。仕事の悩みを超えた背景があるかもしれないので、上司や人事に共有し、必要なら専門の窓口につなぎます。

また、指導のつもりが強く言いすぎると、相手を追い詰めてしまうこともあります。関わり方の技術は万能ではありません。

育成の全体像から確認したい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

関連記事：部下育成の方法とは？基本のポイント・指導法と聞き方・問い・強みの引き出し方を会話例で解説

まとめ｜後輩の育て方は、教え込むより引き出すこと

後輩育成のポイントは、たくさんのテクニックを覚えることよりも、関わり方の向きを変えることにあります。

• 指導と育成は違う。目的は、後輩が自分で考えて動けるようになること

• できない、と決めつけず、まず、なぜそうなるかを分かろうとする

• 手取り足取り教えるより、任せて、問いで振り返らせる

• 事実から聞き、持ち味を具体的な言葉にして返す

• 指示待ちも、何も聞いてこないも、性格ではなく関わり方で変わる

まずは次に後輩と話すとき、何か教えたくなったら、その前に、どう思う、と一度聞いてみてください。引き出す関わりへの、小さな一歩になります。

よくある質問

後輩育成と後輩指導は、何が違うのですか。

指導は、目の前の課題を短期で解決することです。育成は、後輩が自分で気づいて動けるように、長い目で導くことです。どちらも必要ですが、育成では、答えを教えるより、考え方を一緒に探す関わりが中心になります。

嫌われたくなくて、後輩を叱れません。

叱るのが怖いときは、人格ではなく事実を、一つだけ伝えると考えてみてください。あなたはダメ、ではなく、この確認が抜けていた、と行動に絞る。改善してほしいという気持ちが根っこにあれば、関係は壊れません。むしろ、見てくれている、と伝わります。

年上の後輩や、中途入社の後輩には、どう接すればいいですか。

教える、という上下の関わりよりも、敬意を前提に、相手の経験を引き出す関わりが効きます。これまでのやり方で、うまくいっていたことは、と問いかけ、その経験を今の仕事に橋渡しする形にすると、スムーズです。

わからないのに、何も聞いてこない後輩には。

聞けないのは、聞いていいのか分からない、という遠慮のことが多いです。何かあれば聞いて、ではなく、この作業はどう、やり方は分かりそう、と具体的に聞き、質問して大丈夫だという空気をつくってください。

自分の仕事が忙しくて、育成に時間がとれません。

まとまった時間がなくても大丈夫です。任せて、終わったら問いで振り返る、という関わりは、日々の業務の中で数分あればできます。時間の長さより、続けることのほうが効いてきます。